Секрет
удачного выбора сотрудников прост -- надо находить людей,
которые сами хотят делать то, что бы вам хотелось от них /Ганс
Селье/
МЕТОДОЛОГИЯ
Обучение
и развитие персонала (Training and Development)
Определение, оценка и разработка
(через планируемое обучение) компетенций (знаний, навыков...),
необходимых сотрудникам для выполнения текущих и будущих работ.
Аттестация. Стоит ли игра
свеч? Елена БОРИСОВА ()
Аттестация — это процедура систематической формализованной
оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту
выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.
Оценка аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за
конкретный период. Очень важно понимать, что при оценке
(аттестации) происходит не сравнение сотрудников между собой, а
сопоставление «сотрудник — стандарт работы». Сравнивать можно
только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует
стандарту работы, чем другой.
Критерии оценки персонала.
Рецепт для тех, кому некогда. Елена БОРИСОВА ()
Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с
необходимостью оценивать подчиненных — для принятия решений о
поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного
срока, изменении заработной платы или премировании...
Поведенческие ошибки при
проведении аттестации. Елена БОРИСОВА ()
Поведенческие ошибки в управлении персоналом допускают все.
Рассмотрим те, которые чаще встречаются при аттестации. Так как
оценку проводит не машина, а человек, ошибки имеют естественную
человеческую природу...
Надо ли обучать «випов»?
Леонид Кроль ()
VIP-тренинг — это тренинг людей, «публичное» поведение которых
может иметь весомые последствия. Это особый вид обучения,
которое исходит из моделирования форм деятельности клиента...
()
Системный подход к обучению sales managers. Радмило Лукич ()
Решая вопрос о выборе методов обучения продавцов, сотрудник
службы персонала любой компании, прежде всего, должен
определить, какие навыки необходимо развить в сотрудниках,
занимающихся продажами... Статья предоставлена компанией
()
[PDF файл 180 Кб]
In this monograph we want to dive deeper into the subject of
competency-based development.There
are two objectives of defining competencies. The first is to
provide sufficient information to
individuals about their work so they may prepare themselves to
succeed. The second is to providea
tool for both the organization and the individual to measure
this success. This may sound basic,
but the truth is, most companies “talk the talk” but do not
“walk the walk.” This is due to a strongdesire to keep control centralized. There is an
established hierarchy that ensures control, and it isperceived as effective. It assumes we have simple people.
Simple people need simple tasks. However,the business climate today has provided a rude awakening
for those who believe this to betrue.
People are not simple and the jobs they do are not simple. The
environment has forced theroutine
work to vanish, and technology has supported this. Competency
models are just one set oftools
available to win in today’s marketplace. However, to be
effective, the tool must be designed
well. The focus should be on roles and performance, not on
behavior.
()
[PDF файл 30 Кб]
Learning to learn starts with understanding yourself. Each of us
has a preferred learningstyle. Do you
know what yours is? Do you respond best to written materials, or
are youmore visually oriented?
Организационное
развитие (Organization Development)
Поддержание "здоровых" отношений
между сотрудниками и группами сотрудников, а также содействие в
инициировании и управлении изменениями.
Стандартизация в организационном развитии, Трофимова О.К.
(Харьковский национальный аэрокосмический университет.
Председатель регионального отделения УТЯ)
В настоящее время происходят постоянные изменения, вызванные
рынком, спецификой экономики, клиентами, конкурентами, ценами, а
также новыми технологиями. Существует постоянная угроза
сокращения. Растет конкуренция, а соответственно и требования
изменяющегося рынка. Люди тяжело переносят перемены. Назрела
необходимость создать такую среду, в которой развивающее
обучение и повышение квалификации было бы нацелено на бизнес
потребности и люди осознавали бы возможность своего роста.
Необходим стандартизированный подход к организационному
развитию.
Стандарт
"Инвестор в людей" Трофимова О.К.
(Харьковский национальный аэрокосмический университет.
Председатель регионального отделения УТЯ)
Национальный стандарт качества "Инвесторы в людей" устанавливает
профессиональный уровень организационного развития, т.е.
обучения и развития сотрудников для достижения бизнес-целей
предприятия. Стандарт был разработан в 1990 г. National Training
Task Force совместно с ведущими национальными бизнес
организациями и профессиональными кадровыми агентствами.
Преодоление сопротивления персонала при слияниях и поглощениях.
Т.Андреева ()
Аналитики выделяют много причин неэффективности слияний и
поглощений, однако последнее время все большее внимание
обращается на реакцию персонала на подобные организационные
изменения... Сопротивление персонала
мешает созданию единой слаженно работающей организации и обмену
знаниями и опытом между объединяемыми группами сотрудников...
Управление
карьерами сотрудников (CareerDevelopment)
Поддержание оптимального баланса
интересов между карьерными планами сотрудников и целями
организации в рамках корпоративного процесса управления ростом
кадров.
Организационные изменения:
реакция персонала. Светлана ТОЛМАЧЕВА ()
В сентябре 1998 года я оказалась в Англии, чтобы почерпнуть
международного опыта в таком малоизученном на российском рынке
кадровых услуг вопросе, как развитие карьеры. В то тяжелое
кризисное время предложения услуг по аутплейсменту постоянно
выползали из факсов и даже печатались в соответствующих газетах
от лица известных и не очень хорошо известных рекрутинговых
агентств.
Имидж профессионала, или как
быть востребованным в своей профессии. Людмила Мосина ()
Сколько на свете людей, столько и имиджей, но нас интересует,
насколько имидж соответствует характеру той работы, которую
выполняет конкретный работник. имидже каждого человека есть
элементы, доставшиеся ему от рождения или, если сказать точнее,
переданные ему по наследству от предков: рост, телосложение,
черты лица. Сегодня считается доказанным, что по наследству
передаются и основные психологические черты и манеры поведения.
Определение потребности
организации в персонале, разработка стратегии и философии в
области управления персоналом.
()
Подбор сотрудников / Подготовка анкет для отбора сотрудников /
Заключение трудового соглашения / Собеседование / Создание
команды / Как добиться максимальной отдачи от ваших сотрудников
/ Обучение / законодательство о труде
Методы
управления людскими ресурсами (
/ Scott Wilson Kirkpatrick)
Материалы учебного курса по управлению персоналом, прочитанного
в рамках проекта ТАСИС для компаний
Самарасельхозавтотранс и Самараовощтранс. Сохранен стиль
оригинала.
()
Материалы тренинга:
Определение кадровой политики организации // Организация / Цели
организации / Внешняя и внутренняя среда организации /
Организационная структура и организационная культура / Специфика
человеческих ресурсов / Функция управления персоналом в
организации // Реализация кадровой политики организации /
Планирование человеческих ресурсов / Набор персонала / Перевод /
Повышение / Увольнение / Адаптация / Планирование карьеры //
Определение эффективности управления персоналом в организации /
Аттестация персонала / Аудит системы управления персоналом //
Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом в
организации / Обучение персонала / Обучение руководящего состава
/ Мотивация
Системы
управления производительностью (Performance
Management Systems)
Обеспечение связи между целями
организации и индивидуальными целями ее сотрудников, оценка
вклада сотрудников в достижение организационных целей и анализ
производительности труда.
Подбор
персонала (Selection and staffing)
Выбирай
или проиграешь...
Марина Субботина
()
Как не ошибиться, найти и выбрать достойных работников? Прежде
всего, важно помнить, что победа и успех в выборе кандидата
выражается в том, что только в результате целенаправленных
действий при ВЫБОРЕ кандидатов, Вы сможете получить команду
производителей прибыли! А для этого надо создать систему
эффективных критериев для проведения оценки кандидатов, которая
поможет спрогнозировать модель поведения человека в Вашей
корпоративной среде. С чего же начать?
()
Оценка руководителей, ориентированная на результат / Оценка по
трем аспектам / Как определить цели, ориентированные на
результат / Практическое внедрение оценки, ориентированной на
результат / Оценка, ориентированная на результат, на практике /
Собеседование (диалог) по оценке и постановке целей / Развитие
руководителя / Этические соображения / Оценка персонала,
ориентированная на результат, в применении совместно с другими
инструментами менеджмента / Приложения
Мотивация персонала,
компенсации и поощрения (Motivation/Compensation/Benefits)
Разработка системы мотивации
персонала. Создание целостной и справедливой системы компенсации
и поощрений.
Внутриорганизационные
коммуникации и мифология. Мария Павенкова ()
Ложь - это слово неприятное на слух и вызывающее негативные
ассоциации. Особенно неприятное в России, где Правда и Истина -
одно и то же. Поэтому это слово пытаются заменить на другие.
Например, на термин «миф». Миф - это не то чтобы ложь, а просто
неправда, определенным образом оформленная. То есть, если ложь -
это «игра без правил», то миф - по правилам. Самые прямые
ассоциации вызывает древняя мифология. Вроде бы полная «чушь»,
но системно изложена и достаточно логична. В отличие от утопии
миф кажется более реалистичным, в отличие от идеологии - менее
подверженным партийности. Мифология организации всегда незримо
присутствует. В целом она выполняет три основных функции...
Курс лекций. Рекомендовано Советом Учебно-методического
объединения по образованию в области менеджмента.
Cхема системы управления персоналом / Теория двух факторов
довольства работой / Виды мотивов труда / Принципы
стимулирования труда / Основные правила мотивации и
стимулирования персонала / Практические рекомендации по
повышению мотивов и стимулов к труду / Методы оценки персонала
"Коучинг", или "содостижение",
Павел Безручко
Существуют различные варианты перевода слова Coaching. Нередко
можно слышать, как консультанты по управлению, тренеры и сами
менеджеры говорят о "наставничестве" или чем-то подобном. Однако
на практике мы часто не вполне понимаем различия между коучингом
и тренингом, обучением и консультированием... Статья
предоставлена компанией
Различия коучинга и
терапии ()
Модели или парадигмы / Работа с людьми / Подход / Процесс /
Отношения и Структура
Поддержание взаимоотношений
профессиональных союзов сотрудников и организации.
Информационные
системы (HR Research and Information Systems)
() Система управления
персоналом по целям и премирования MBO/2001 предназначена для
управления ресурсами компании на основании ведущей западной
концепции - "Управление по целям" (Management By Objectives).
MBO/2001 обеспечивает постановки целей и задач для реализации
бизнес-плана компании, контроль их исполнения и оценку
результатов деятельности.
()
Программа аттестации персонала PAS/2001 (Performance Appraisal
System/2001) предназначена для автоматизации процесса аттестации
персонала в крупных и средних компаниях. Использующая последние
разработки в области управления персоналом, программа является
мощным и гибким инструментом для руководителей и менеджеров
компании.
()
Как правильно написать должностную инструкцию? Какие критерии
учитывать? Какие инструкции реально действуют в России?
Универсальное методическое пособие по написанию и применению
должностных инструкций. Диск предназначен в помощь кадровым
служащим, менеджерам по персоналу и иным работникам,
ответственным за разработку должностных инструкций.
()
Диск предназначен для менеджеров организаций и подразделений,
желающих повысить эффективность деятельности сотрудников,
мотивировать их для работы в связке с другими членами команды,
выявить потенциал и развить деловые навыки. Содержит 100 игр,
распределенных по категориям в зависимости от их назначения,
ситуации и времени проведения, количества и состава участников.
Описание каждой игры включает краткий обзор игры, основные
задачи, необходимое для проведения время, желательный размер
группы, советы по проведению, вопросы для обсуждения. Игры
классифицированы по целям и функциям: Icebreaker (Упражнения "на
разогрев"); Team-building (Сплочение команды); Communication
(Коммуникация); Facilitator/presentation skills (Навыки
презентации); Mid-course energizer (Энергетическая подзарядка);
Learning (Обучение); Perception (Восприятие); Evaluation
(Оценка); Self-management (Само-менеджмент)
()
Система управления персоналом для предприятий малого и среднего
бизнеса
()
Система управления персоналом для средних и крупных предприятий
Порядок предоставления и методика расчетов отпусков. Мария
Колганова (Кафедра частного права Государственного Университета
Управления)
Виды отпусков / Порядок исчисления продолжительности ежегодного
оплачиваемого отпуска / Порядок предоставления отпусков /
Деление отпуска на части / Минимальная неделимая часть отпуска /
Исчисление стажа работы, дающего право на отдых / Очередность
предоставления отпусков / Дополнительные отпуска / Стаж работы и
выслуга лет / Работники с ненормированным рабочим днем /
Совместительство / Дежурства. Статья предоставлена компанией
. Информация по
состоянию на сентябрь 2001 г.
Предмет, метод и система трудового права / Источники трудового
права / Принципы трудового права / Субъекты трудового права /
Трудовые коллективы и их полномочия / Права профсоюзов в сфере
трудовых отношений / Правоотношения в сфере трудового права /
Коллективные договоры и соглашения / Обеспечение занятости и
трудоустройства / Трудовой договор (контракт) / Рабочее время и
время отдыха / Заработная плата / Гарантии и компенсации /
Трудовая дисциплина / Материальная ответственность сторон
трудового правоотношения / Охрана труда. Надзор и контроль за
соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда /
Индивидуальные и коллективные трудовые споры и порядок их
разрешения / Международно-правовое регулирование труда /
Перечень конвенций мот, действующих в РФ
()
Государственное социальное страхование / Рабочее время / Время
отдыха / Оплата труда / Нормы труда, гарантии и компенсации /
Трудовая дисциплина / Охрана труда / Трудовые споры / Увольнения
/ Возможные случаи дискриминации персонала
Пятая дисциплина. Искусство и
практика самообучающейся организации (Сенге П.)
Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся
организации./Пер. Б. Пинскер - Москва, Олимп-Бизнес, 1999,
с.408, ISBN 5-901028-10-4, 5-215-00808-6, 0-385-26095-4Язык:
русский. Язык оригинала: английский. Тип обложки: Твердый
переплет. Формат издания: 17x24x3 см Вес: 660 г
Книга «Пятая дисциплина» посвящена вопросам создания и
функционирования «обучающейся компании». На примере многих
компаний и на основе собственных исследований автор раскрывает
основные особенности системного мышления и развития
профессиональных качеств менеджера, анализирует провалы в
бизнесе, которых можно избежать, применяя «пятую дисциплину» и
входя в XXI век. Считается культовой в среде бизнес тренеров.
Издание представляет собой сборник образцов должностных
инструкций, разработанных на основании `Квалификационного
справочника должностей руководителей, специалистов и других
служащих`, утвержденного постановлением Минтруда России от 21
августа 1998 г. №37. Структура книги позволяет производить
оперативный поиск необходимого образца по различным отраслям
экономики. Отдельный раздел посвящен методическим рекомендациям
по разработке должностных инструкций. Здесь же приведен перечень
требований к их оформлению и содержанию в соответствии со
стандартом, введенным в действие с 1 июля 1998 года (ГОСТ Р
6.30. - 97. Унифицированная система организационно -
распорядительной документации. Требования к оформлению
документов).
Олимп-Бизнес, 1999, твердый переплет, 360 с.,
70х100 1/16, ISBN: 5-901028-11-2
Книга - руководство для современных менеджеров по управлению
людскими ресурсами в условиях глобальных перемен.
Рассматриваются ключевые аспекты организационной деятельности
компаний, связанные с людьми, групповая и индивидуальная работа.
Издательство: Бизнес - Школа; Серия:
Библиотека журнала `Управление персоналом`; ISBN 5-87057-193-6,
Тираж: 20000 экз.
В книге рассматриваются вопросы документирования основных
функций современных кадровых служб с учетом требований
действующего законодательства, нормативных актов и методических
материалов. Приводятся многочисленные примеры оформления
документов по личному составу, в соответствии с новым ГОСТом на
организационно - распорядительную документацию. Издание
рекомендуется в качестве справочного пособия руководителям
организаций, специалистам кадровых служб, менеджерам по
персоналу, юрисконсультам, секретарям - референтам, студентам
вузов и слушателям курсов и семинаров по повышению квалификации
в области работы с кадрами. За текущими изменениями в
делопроизводстве кадровых служб рекомендуем следить в журнале
`Управление персоналом`, где автор ведет специальную рубрику, а
также в специализированных журналах `Секретарское дело` и
`Делопроизводство`, которые издает ЗАО `Бизнес - школа `Интел -
Синтез`
()
Цели и способы оценки управленческого персонала / Подготовка
программы Центра оценки персонала / Проведение мероприятий по
оценке персонала / Обработка и способы использования
результатов.
Хотите получить MBA в лучших
мировых бизнес школах? Купите на Amazon.Com пособия для
подготовки к поступлению:
Аттестация — это процедура систематической формализованной
оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту
выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.
Оценка аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за
конкретный период. Очень важно понимать, что при оценке
(аттестации) происходит не сравнение сотрудников между собой, а
сопоставление «сотрудник — стандарт работы». Сравнивать можно
только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует
стандарту работы, чем другой. 
